人才測(cè)評(píng)不是找最優(yōu)秀的，而是找最合適的。人才測(cè)評(píng)方法很多，經(jīng)常使用的主要有筆試或機(jī)考、心理測(cè)試、面試、情景模擬法等四種。企業(yè)在招聘人才時(shí)，究竟選擇哪幾種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該根據(jù)招聘的崗位而定，即企業(yè)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)之前，應(yīng)該作好崗位分析(即工作分析)，只有明確目標(biāo)崗位職責(zé)和知識(shí)、能力等結(jié)構(gòu)后，才能讓測(cè)評(píng)做到有的放矢。

一、對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位或應(yīng)聘人員過多時(shí)，可以考慮將筆試或機(jī)考作為初期篩選工具，只淘汰低分的崗位不合格者，但不惟分?jǐn)?shù)論。

二、可以借助心理測(cè)驗(yàn)軟件或答卷，為其他的測(cè)試提供輔助，淘汰那些相對(duì)于崗位而言，心理特征有較大缺陷的人員。同時(shí)，通過測(cè)驗(yàn)了解被測(cè)評(píng)者性格的優(yōu)缺點(diǎn)以及職業(yè)滿足感的來源，安排相應(yīng)的工作，讓他們揚(yáng)長(zhǎng)避短。但是，心理學(xué)測(cè)試只能是給被測(cè)者提供一個(gè)參考性意見，不能作為評(píng)判性的標(biāo)準(zhǔn)，適合不適合還有待于個(gè)人的努力。故此，僅僅依靠心理測(cè)驗(yàn)判斷的風(fēng)險(xiǎn)較大，專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。

三、面試是最常用的一種人才測(cè)評(píng)方法，利用半結(jié)構(gòu)化面試更加有效。當(dāng)然，在面試之前，對(duì)測(cè)評(píng)者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對(duì)性地對(duì)履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。

四、情景模擬法也越來越被使用者看好，如果對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象難于評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以采用這種人才測(cè)評(píng)方法。例如采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，綜合運(yùn)用測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)效果比原來更加可靠和有效。

在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種人才測(cè)評(píng)方法綜合使用。例如，每年我國的MBA聯(lián)考的錄取，大部分學(xué)校都是采用筆試、面試、情景模擬法等綜合的人才測(cè)評(píng)方法選拔考生。因此，企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)選取各種人才測(cè)評(píng)方法來揚(yáng)長(zhǎng)避短、互為利用，綜合評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者，同時(shí)也不要忽視專家的智能性判斷。

不要濫用心理測(cè)驗(yàn)，每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優(yōu)秀的一面，也都有自己的缺點(diǎn)，一般情況下一個(gè)團(tuán)隊(duì)盡量不要完全“同質(zhì)”。一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)必須有均衡的傾向，才能夠有效地開展工作。企業(yè)可以有建設(shè)性地利用人與人之間的差異，知人善用，合理進(jìn)行人力資源配置。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

觀點(diǎn)：作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。