如何練就一雙伯樂慧眼
發(fā)布時間：2011-05-17 15:57:25
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不過反觀市場的另一方--用人單位，卻也在遭遇種種招聘困局。據(jù)最新發(fā)布的年度人才短缺報告顯示：2010年企業(yè)面臨人才短缺的程度跟歷年相比更加嚴峻，內(nèi)地有40%的雇主在努力填補職位空缺，這一比例創(chuàng)2006年來的最高紀錄。
鑒于此，采訪了幫考網(wǎng)的資深招聘專家，希望以他們的專業(yè)能力為企業(yè)的HR支招，幫助他們練就一雙火眼金睛，在人才競爭激烈的市場上快速找到合適的員工。
第一招：放低姿態(tài) 變俯視為平視
雖然企業(yè)HR面臨招聘難題，但從求職者的角度來說，好的職位“僧多肉少”卻是不爭的事實，因此，很多求職者在接受HR面試的時候不自覺的就會缺乏心理優(yōu)勢，從而表現(xiàn)出緊張情緒，特別是在面對頂尖的優(yōu)秀企業(yè)時。
幫考網(wǎng)專家建議：在這種情況下，HR一定要端正態(tài)度，拿出與應(yīng)聘者平等對話的姿態(tài)，切莫因為自己的企業(yè)有多優(yōu)秀，就自覺高人一等，甚至對應(yīng)聘者頤指氣使。這樣不但會使應(yīng)聘者對企業(yè)造成不好的印象，甚至還會嚇得對方“連話都不敢說了”，從而無法正常展示專業(yè)才能和素質(zhì)，導(dǎo)致面試失敗，喪失將優(yōu)秀人才收入麾下的機會。
以“一個月搞定世界500強”為例，該活動對參與者不設(shè)置任何門檻，在幫考網(wǎng)的幫助下，任何人都有機會進入面試環(huán)節(jié)，這其實已經(jīng)為企業(yè)開了一個很好的頭。在面試的時候，這些500強的HR們?nèi)绻軌虮憩F(xiàn)出真誠、平等的姿態(tài)，使每一位選手都能自由充分地表現(xiàn)自己。那么，相信每一位選手的才華都會被HR盡收眼底，不會產(chǎn)生“漏網(wǎng)之魚”。
第二招：知人善任 沒有絕對的loser
幫考網(wǎng)的專家提示：企業(yè)HR可以為自己設(shè)想一個理想的候選人，但一定不能先入為主地將面試者分為三六九等，否則很有可能將人才拱手讓人。
其實，要做到這一點無外乎就是對應(yīng)聘者多方了解。這種了解可以通過兩種方式來完成：一是讓應(yīng)聘者經(jīng)過企業(yè)不同級別的管理人員的多重面試，全面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。另一種就是在面試之前設(shè)計出一些不能用事先做好準備來回答的問題，讓應(yīng)聘者呈現(xiàn)出真實的自己。
企業(yè)HR要牢記一點，沒有絕對的人才或庸才，對于企業(yè)來說，人才沒有高低貴賤之分，只有適合與不適合。無論一個多么才華橫溢能力出眾的人，如果在崗位上不能發(fā)揮其所長和興趣所在，對于企業(yè)來說就是資源的浪費。專家特別指出：HR的重要職能就是要把最合適的人放到最合適的位置上，最大限度地激發(fā)其價值潛能。
第三招：耐心傾聽 少問選擇題
在大學(xué)的考試中也許我們更偏愛選擇題，因為答起來簡單方便。但在招聘中，幫考網(wǎng)專家認為，最好不要給應(yīng)聘者出太多的選擇題，尤其是那些答案僅限于YES or NO非此即彼的選擇題。
因為，僅憑幾個YES or NO的選擇題根本無法達到充分、真實了解求職者的目的。專家舉例：“能不能接受經(jīng)常加班？”“能不能經(jīng)常出差？”“你覺得你是一個好相處的人嗎？”諸如此類的問題，應(yīng)聘者基于被錄用的期望，必定投其所好一律回答YES。這些答案對于HR來說根本毫無意義。
人性是復(fù)雜的，也是多面的。幫考網(wǎng)的專家表示：非此即彼的選擇題也許在法庭審訊的過程中很有效，但在面試過程中，HR還是應(yīng)該提問一些開放性的問題，讓應(yīng)聘者有充分表達自己內(nèi)心真實想法的機會。這樣不僅可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力和語言組織、表達能力；也可以對其個性品質(zhì)、就業(yè)傾向和價值觀等有一定的了解。
人才是企業(yè)的動力之源，眼下企業(yè)之間的競爭也已經(jīng)變成了人才的競爭。誰擁有強大的人力資源，誰就能在競爭中占據(jù)主動，因此，HR的職能對企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。在幫考網(wǎng)看來：在招聘市場供需矛盾日益激烈的今天，新一代的HR不應(yīng)僅滿足于已經(jīng)固化的招聘流程，而應(yīng)當(dāng)以通暢、拓展供需雙方的溝通渠道為目標，不斷地優(yōu)化招聘模式。
只有這樣才能真正煉出一雙伯樂慧眼，挖掘為企業(yè)所用的人才，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
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