典型案例：約定“值班”條款并非保護傘

　　勞動者吳某于2009年到某公司工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，期限自2009年5月15日起至2011年5月15日止。

　　吳某在公司的職務是辦公室文員，主要負責公司綜合部門的文檔處理工作。雙方在勞動合同中約定，吳某每天工作8小時，執行標準工時制，每周工作5天。但是，合同中又特別約定，吳某需要于每周六到公司值班一天，公司于每月5日前以貨幣形式支付吳某上月工資，每月工資中包括周六的值班工資。

　　2011年5月15日，與公司的勞動合同到期后，吳某不同意公司提出的續簽合同的要求，并提出要求公司支付其自2009年5月15日以來每周六的加班費。公司認為，公司給吳某安排的是值班，而并非加班，且公司已經按照雙方合同的約定，支付了值班工資，因此拒絕了吳某的要求，于是，吳某訴諸仲裁，要求單位支付加班費。

　　仲裁經審理，支持了吳某的請求，單位不服裁決，上訴至一審法院。一審法院審理后認為，根據本案的證據證實，吳某每周六所從事的工作內容是完成一定量的工作任務，與其周一至周五的工作內容并無不同，是其本職工作的延續。盡管雙方在合同中約定每周六的工作為值班，但是從吳某從事的工作實質內容來看，她每周六上班應該認定為加班。由于公司沒有安排吳某補休，應該按照法律規定支付加班費。

　　因此，一審法院根據《勞動法》第36條、第44條第2款的規定，判決公司支付吳某加班費，駁回公司的訴訟請求。

　　專家解析：區分“值班”“加班” 先看工作內容

　　北京朝陽法院的陳云認為，“值班”和“加班”在三個角度上存在區別，即概念區別、程序和時間區別以及報酬上的區別。

　　首先，我國現行的法律法規對于值班概念沒有明確的界定。按照目前比較統一的認識，值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排勞動者從事與其本職無關聯的工作；或者雖與勞動者的本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作，是對本職工作的延續。陳云認為，認定值班與加班，主要看勞動者是否能繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產、經營任務。

　　其次，關于加班的程序和時間，我國法律有明確的規定。但是對于值班，雖然勞動者事實上也是在法定工作時間以外付出了勞動，但是由于相關法律法規的缺失，勞動者在這一問題上更為被動，相關的權益得不到明確保護。因此，值班制度很可能被用人單位變相利用，引發更多的勞動糾紛。

　　陳云表示，在司法實踐中之所以出現勞動者與用人單位關于加班和值班的爭議較大，主要是因為二者的工作報酬存在著很大差異。加班報酬是受《勞動法》、《勞動合同法》等法律明確規制的。可是值班報酬目前在法律上并無明確規定，用人單位在值班報酬的制定上擁有很大的自主權。實踐中，企業制定的值班報酬往往比法定的加班報酬低得多。

　　因此，勞動者需要知曉自己從事勞動的具體內容，謹防用人單位混淆概念，變相侵權。