2009年，小曹大學畢業，到一家高檔酒店做服務生。入職前，酒店告知小曹，員工需要到國外的總部培訓半年，培訓費用由酒店擔負，培訓期滿，將被分配到全國各個連鎖店工作。半年后，小曹學習期滿回國，被分配上崗，雙方簽署了一份為期一年的勞動合同，還約定員工如不履行合同，將賠償酒店培訓費5萬元。

　　小曹被分到一家離家較遠的城市工作，這違背了她的意愿，所以在工作三個月后，就不見了蹤影，酒店方面幾次打電話通知小曹來上班，電話不是無人應答就是關機。2010年4月，酒店得知小曹已經在家鄉的一家企業上班，希望她能夠回到工作崗位，但小曹拒絕了。

　　該酒店向勞動仲裁部門申請仲裁，小曹所在的企業曾表示愿意負擔小曹的培訓費，并愿意繼續任用小曹。但事后，企業又反悔了，并出具了一份證明，“曹某從即日起不在本公司工作，如再在此公司工作，愿承擔法律責任。”

　　仲裁委員會在查明本案事實的基礎上，將與小曹建立事實勞動關系的企業追加為被訴人。

　　律師說法：

　　天津澗聯律師事務所楊晶律師認為，《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。雖然小曹家鄉的企業在雇用小曹時并不知情，但是根據此規定，需要承擔連帶賠償責任，即使企業出具了不再雇傭小曹的證明，但之前的勞動關系的確存在，仍然不能免責。

　　現行勞動法律法規對職工違反勞動合同，給用人單位造成經濟損失應當予以賠償已做了明確規定，但違反合同的具體行為卻表現在諸多方面，國家對具體違約行為所造成的經濟責任尚未做出明確量化規定。本案的連鎖酒店要求小曹賠償培訓費5萬元，需由小曹和后應聘的企業共擔，如果酒店再請求小曹賠償因不履行勞動合同而造成的損失，又將有相應的具體估價。