潛規則1：內外有別———基層員工外部聘，管理人員內部提拔

    分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的�？梢钥闯觯�企業中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。

    潛規則2：知根知底———員工推薦可信度高

    企業各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢，很多企業并不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。

    中建國際建設公司人力資源部副經理梁培杰對記者證實說，“我們公司的外部招聘渠道，從使用頻率上依次是網絡、員工/熟人推薦、人才招聘會。

    潛規則3：外來的和尚難念經———企業招工本地人為主招聘選拔

    一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%.由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。

    潛規則4：姜還是老的辣———經驗和知識考查受重視

    企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能（80%）、工作經驗（80%）、工作態度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。

    潛規則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了

    公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。

    對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。梁培杰說。

    調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。

    潛規則6：僧多粥少———外資企業招聘通過率低

    對于一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。

    在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少；民營、私營企業中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔；外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復雜，通�？梢詮膸酌�到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較低。

    其實，任何組織里都有兩套規則，只是多少不同而已。管理學家喬治。埃爾頓。梅奧在霍桑實驗中的研究發現，一個機構內部除了有自己正式的組織體系外，一定包括有非正式社會群體，或者非正式組織，通俗地講，也就是社會內部會存在兩套規則體系，他對管理者的建議是管理者應該努力讓非正式的社會群體保持積極的合作。

    管理者都不否定組織潛規則的存在，而是試圖適應，并使非正式群體保持合作。對一個新入職者來說，否認或者挑戰潛規則顯然不明智，并且現實中也很少有人這么做。

    那么，難道只能入鄉隨俗，隨波逐流了嗎？筆者這么多年交往或關注政界、商界的成功人士，發現他們大多都經歷了很復雜的環境，可又普遍保持著良好的心態與品位，世事通達而又積極樂觀，人情練達但又樸素誠懇。馮侖先生的著名語錄，“傍大款、學先進、走正道”，就是他們狀態與心態的一個小的縮影。