人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡單的邏輯原因如下：
    ● 企業經營目標是由人來實現的；
    ● 為了實現一定的企業經營目標，需要一定的人力資源；
    ● 什么樣的人力資源能勝任企業目標，需要進行評估。
    然而，科學、可靠的人事評價需要有科學的方法和技術來支持，如果沒有人事測量數據，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導致犧牲人事決策的準確性的代價。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因此科學的人事測量意義重大。許多發達工業國家的大企業都會在不同程度上采用不同類型的人事測量工具。
人事測量有許多實際用途，在選拔、培訓、考核和晉升等過程中都會用到人事測量。 
   （1）選拔 
    根據企業經營目標所要求的人力資源規格、規模、質量，招聘人力，并安置到預先規定的崗位從事所要求、規定的工作，實現期望的績效。在這個過程中考察評價應聘者是否滿足崗位需要是最關鍵的環節，人事測量扮演著最重要的角色。
通常來說，在科學的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結構化面試等若干步驟。人事測量技術可應用于上述的各個步驟。 
   （2）培訓 
    即使有預先的招聘篩選，由于人力資源供應市場的限制，一時招聘進的人不一定完全符合企業目標對人力資源的需要，或者由于企業自身發展，原有人力資源已不再適應現實企業目標的要求，故需考核現有人力資源狀況，針對人力資源現狀與企業目標要求之間的差距進行培訓，滿意企業要求。
將人事測評技術應用于培訓需求的診斷和培訓計劃的制定，可提高培訓投資的效用。最恰當的方法是對企業人力資源的狀況進行診斷評價，然后根據員工的條件和企業的發展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業和個人發展的雙贏。 
   （3）考核 
    廣義地說，考核也是一種人事測量。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現，包括對組織的投入、工作的敬業等，但總體；來說，就是對人的考察和評價，都需要用人事測評技術，使考核可信、有效、公正、客觀。
    當企業面臨經營環境與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓的效果時，需要隨時檢驗現有人力資源，隨時根據企業目標要求進行調整，使其與企業的目標相匹配。這應當是企業的一種自覺的經常化的意識。 
   （4）晉升 
    當考慮晉升時，針對原有崗位、職務招聘檢測的內容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的匹配。
在一些企業的內部晉升決策中，往往選拔的依據是候選人過去的業績。根據過去業績來預測新崗位的績效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應當起用人事測評工具對人選進行系統評價，采用擇優策略。