企業需證明員工不符“錄用條件”

    案例紀實：

    日前，王先生通過公開招聘，進入某合資軟件開發公司任“軟件工程師”一職。但由于英語基礎一般，在與外籍員工的溝通過程中存在障礙，公司遂決定與其解除勞動合同。

    對此，王先生提出不服，并一紙訴狀將公司告到當地的勞動爭議仲裁委員會。他認為，公司在當初的招聘公告中，對語言能力沒有做任何要求，現以此為由將其辭退，不符合法律規定，應當支付經濟補償金；但公司方面認為，王某能力與錄用要求不符、且仍在試用期內，公司可以隨時與其解除勞動合同。

    最終，相關部門仲裁認為：公司無法證明王某不符合錄用條件，故判公司方敗訴。

    律師評析：

    律師認為，企業招聘中設定的錄用條件和工作職責過于籠統，沒用明確要求求職者應具備“外語溝通能力”，是敗訴的主要原因。最終由企業承擔不利后果，符合法律規定。

    他介紹說，合法有效的“錄用條件”，在撰寫時應注意以下幾點。

    “首先是明確具體，既要包含求職的基本條件，也要包含崗位對員工的特殊要求，如資格水平、語言能力等等；其次，用人單位在招聘中，可以要求勞動者在錄用條件上簽字，起到確認、公示錄用條件的法律效應。”

    律師表示，最后，錄用條件還應符合法律規定。對此，《就業促進法》規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人、不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。

    另外，對于公司“試用期內可以解除勞動合同”的說法，根據《勞動合同法》第39條第1項規定，也需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，要順利處理試用期勞動關系，錄用條件的設計顯得尤為重要。

來源: 南京龍虎網-金陵晚報