看了一些企業(yè)的績(jī)效考核制度，有不少企業(yè)采取了“強(qiáng)制正態(tài)分布法”，“強(qiáng)制正態(tài)分布法”也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)，但我認(rèn)為沒有多大的必要。

    大多數(shù)中小企業(yè)沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，流程、制度不規(guī)范，因此推諉扯皮的現(xiàn)象天天都在發(fā)生，破壞了工作氛圍，降低了工作效率。如何解決這一問題，多數(shù)老板首先想到的就是績(jī)效考核，但有沒有上下一致認(rèn)同的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，再加上中國是一個(gè)講“人情”的社會(huì)，怎么辦呢？于是只好采取“強(qiáng)制正態(tài)分布法”，強(qiáng)制排序，最終搞得怨聲載道。說白了，這是一種懶漢作風(fēng)，也是管理者推卸責(zé)任的表現(xiàn)。

    管理的目的是什么？管理不是揭人所短，而是用人所長(zhǎng)。績(jī)效考核的目的是什么？從老板的角度出發(fā)，是為了發(fā)放工資獎(jiǎng)金的需要，從員工的角度出發(fā)，是為了讓員工的付出與收入成正比。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，只能是績(jī)效考核。績(jī)效考核和法律一樣，最重要的是講究證據(jù)，而不能主觀因素過多，沒有證據(jù)的考核，沒有人會(huì)心服口服。如何讓員工心服口服？必須建立上下一致認(rèn)同的目標(biāo)，如何達(dá)到目標(biāo)？企業(yè)必須建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，流程、制度規(guī)范，然后合理調(diào)配人、財(cái)、物等資源，幫助其員工達(dá)到目標(biāo)。這樣考核才有意義，才能達(dá)到考核的目的。考核本身不能講“人情”，必須講究證據(jù)，如何幫助員工達(dá)到目標(biāo)，如何幫助考核未達(dá)標(biāo)的員工達(dá)標(biāo)，必須講“人情”，這是考核的鐵律。

    有人把績(jī)效考核想得過于神秘，認(rèn)為績(jī)效考核很難，大多數(shù)人力資源工作者死在了績(jī)效考核上。績(jī)效考核的本身一點(diǎn)都不難，無非就是評(píng)價(jià)、計(jì)算工資。重點(diǎn)難在如何建立上下一致認(rèn)同的目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、流程、制度，每一個(gè)崗位都要有一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)到什么要求，才能勝任該崗位的工作，流程、制度的建立也要符合企業(yè)的實(shí)際狀況，要“源于實(shí)際、高于實(shí)際”。具備了上下一致認(rèn)同的目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、流程、制度，考核會(huì)變得非常簡(jiǎn)單，員工績(jī)效自然而然也會(huì)呈正態(tài)分布，而不用強(qiáng)制分布。

    綜上所述，企業(yè)建立了上下一致認(rèn)同的目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、流程、制度，“強(qiáng)制正態(tài)分布法”大可沒有必要。考核最重要的是講究證據(jù)，而不是強(qiáng)制分布。如企業(yè)文化比較公平、公正，偶爾采取“強(qiáng)制正態(tài)分布法”還是可以的，但千萬不能奉為“法寶”，否則就會(huì)得不償失。