研究發現，員工若是工作3～6個月就離職，則企業必須重新招募、訓練人才所付出的成本和損失，將高達應聘者月薪的6～7倍。由此可見，企業應該找尋的是最合適的人才，而非最優秀的人才。

不過，企業在征才過程中，究竟該如何才能快速又有效地找到對的人？

曾在鴻海、光寶等企業擔任過人力資源主管的賴旺根指出，透過SKAD的標準與規范來選才，將有助于主管了解應聘者過去的工作經驗，進而預測其未來的發展模式。

SKAD是由4個指標所構成：

1.技術（skill）：

工作經驗不等于工作能力。欲了解應聘者的工作能力，應該探詢對方在過去的工作經驗中做過什么、是用什么方式達成任務、成功達成任務的關鍵是什么，以及如何分配工作時間等。同時，也可間接向應聘者之前的主管、同事查證，以更精確地評斷其工作能力和績效。

◎面試題目范例：你認為要完成此項工作必須具備什么特殊才能？

2.知識（knowledge）：

除了工作技術和能力，應聘者還要事先了解工作規則、規章制度，以及將來所需的專業知識和管理技能。此外，應聘者閱讀的書籍也是參考指標，由此可判斷對方是否不斷地提升專業知識。

◎面試題目范例：請舉例說明你如何學習一門技術，并且應用在實際工作中？

3.能力（ability）：

也有人稱為職能（competency），是指一系列的知識、技能、行為特征與其它個人特性的總稱。在選才過程中，可透過一些測驗進行評估，例如，智力測驗（IQ）可用來衡量應聘者的心智能力及必備的基本學習智能，語文測驗則可測出應聘者的外語能力，并做為將來企業國際化發展的指標。

4.可適任的工作（do）：

可分別從過去的經驗、現在可執行的工作及未來潛力，來評估應聘者適合擔任何種工作。

＊過去的經驗：從應聘者過去的工作表現與個人優勢，推估其日后的適任性與發展性。

＊現在可執行的工作：應聘者過去的簡歷或工作經驗摘要，會呈現其現在可執行工作的能力及穩定度；而過去選擇工作的模式，也可清楚反映其格局和擔當。

＊未來潛力：過去的績效和未來的表現密不可分。透過有效的方法，了解應聘者過去的行為，是很重要的篩選步驟。因此，除了面談和測驗之外，面談主管更要細心查閱履歷表內容的真實性，以及所反映出來的訊息。

此外，面談主管也可以先檢視各項職缺的實際需求，如工作說明書、職務說明書等，進一步確認應聘者的工作能力。