當前，一些大型企業已經開始把績效經理作為一個獨立的職位進行設置，并在全國范圍進行招聘，這些企業的做法是明智的，也是值得學習的。隨著市場經濟的發展和企業的發展，企業對績效管理的需求越來越迫切，越來越需要專業的人士來做這項專業的工作。企業設計績效經理已經是大勢所趨，也已經逐漸被更多的企業接受。

隨著企業人力資源管理的發展，其重要性越來越受到重視，分工也越來越細，除了人力資源經理一職外，有的企業還分別設立了薪資經理、招聘經理、培訓經理，以此來強化人力資源管理的各個職能，使其發揮充分的作用，承擔更重要的任務。

績效管理作為人力資源管理核心，卻沒有享受到如此的待遇。在績效管理的實施上，企業并沒有像對薪資、培訓、招聘那樣給予重視，既沒有給予準確的定位，也沒有明確具體的責任人，使得績效管理處于一種三不管的狀態。

為什么企業的績效管理不能獲得成功？這恐怕是一個非常重要原因，方法是否正確暫且不論，沒有給予足夠的重視才最可怕。

相對于薪資、培訓、招聘成職能來說，績效管理的實施著實麻煩了一些，它牽扯的面比較廣，需要花費大量的時間和精力，而最終的實施結果卻不一定與企業的付出成正比，有時候還要落個出力不討好之嫌。

這也許是企業在績效管理的實施上搖擺不定的一個重要原因。

但是，從邏輯關系上講，績效管理應該擺在企業人力資源管理的首位，受到格外的重視。

所以，筆者建議，企業不妨考慮設立績效經理一職。

設立績效經理一職的好處在于：

一、 明確績效經理系統的歸口管理

在沒有設立績效經理之前，績效管理的歸口并不明確，承擔實施責任的人主要是人力資源經理。

但由于人力資源經理有著大量的日常工作，需要應付更多復雜多變的局面，沒有足夠的精力全心投入到績效管理中，往往是將任務下達給下屬員工，而承擔任務的員工同樣也是事務纏身，沒有專門的時間和精力“照顧”績效管理。這樣一來，績效管理方案的設計、績效管理實施的組織、監督和檢查就落入空檔，沒有人對其絕對負責，導致績效管理在實施和執行的過程中嚴重變形，流于形式。

設立績效經理之后，情況就會大有不同。

設立績效經理，企業不僅賦予績效經理實施績效管理的責任，更將賦予其監督執行的權力，給予準確的職位描述，將其納入企業管理層，使其在對人力資源經理負責的同時，更加主動地鉆研績效管理，深入研究其根本，不斷掌握其技巧和方法，更能富有創造性地開發適合企業發展的績效管理體系，并憑借職責組織其有效實施，在實施的過程中加強監督，督促直線經理與企業的策略保持一致，共同完成績效管理這項浩大的管理工程。

二、 做更專業的績效管理

由于績效經理的職責以績效管理為核心，沒有其他事務打擾，可以集中精力強化對績效管理的研究，可以更廣泛地展開調查，深入了解企業的現狀，所做的績效管理方案將更具針對性和說服力。

隨著績效管理的深入開展，績效經理也將與其一起成長，將變得更加專業，更富智慧和領導力，更能引導企業做更優秀的績效管理。

三、 更有利于強化管理層之間的溝通

在績效管理作為一個單獨的板塊獲得“終極自由”以后，績效經理將有更多的時間與各業務層面的直線經理保持溝通，了解他們的想法和各部門的現狀，不斷地將優秀的績效管理理念、方法和技巧滲透到溝通中，使直線經理獲得更多有關績效管理的信息，幫助他們樹立實施績效管理信心，堅定他們的決心，將直線經理真正吸收到績效管理的虛擬團隊中來，形成更大的合力，解決績效管理執行難的問題。

四、 有利于強化績效管理體系的分析診斷，使之不斷得到完善和提高

以前，企業在做完績效考評就將結果存檔，沒有更多的時間用于分析判斷，也因此無法看到績效管理體系的問題所在，不利于績效管理體系的良性循環。

現在則不同，績效管理體系的分析診斷工作作為績效經理的一項工作職責，當然要做而且要做好。

在績效考核結束之后，績效經理不是更輕松了，而是更忙了，因為他們要對一年來績效管理實施的效果做綜合的評估，對績效考評的結果做綜合分析，最終要向管理層提交分析報告，以幫助企業在未來一年里對績效管理做出有針對性的調整，使績效管理更加為直線經理所用，發揮更大作用。

短期來看，設績效經理是增加了企業的人工成本，給企業增加了負擔，但從長遠考慮，企業設立績效經理應該是一個發展方向，致力于管理制勝的企業不妨早一點，從現在開始著手設立績效經理一職！

核心提示：績效管理與企業戰略緊密聯系的工作，工作較為系統和體系化，要想做好這項工作，企業必須在人力、物力和時間方面加大投入，設置專門的績效管理部門是首先要做的工作。當績效管理從人力資源部的一個職能升級為一個專門的工作的時候，當績效經理專心做績效管理工作的時候，企業的績效管理才有可能被做得更好。設置績效經理從成本的角度看，是增加了企業的人工成本，但從工作分工的角度看，這些成本的增加與所帶來的收益相比，顯然收益要大的多，值得企業為之投入！