孟子曰：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”人是可以測評的，這是我們的祖先在幾千年前就已熟知的道理。

    而今的人才測評，是以管理學、組織行為學、心理測量學等為基礎，根據崗位需求及組織特性，通過心理測驗、面試、情景模擬測試等客觀手段，對人的能力水平、性格特征等因素進行測量和評價，為組織的人事決策與人員發展提供決策依據的一套技術體系。有人把它形象地比喻為“人才試金石”。

    20世紀80年代，現代人才測評的理論和方法開始引入國內，各類人才測評研究和服務機構應運而生，中國人才測評迎來了第一個高峰。當時，人才測評以心理測驗為主，內容包括智力、能力、個性傾向也包括一些人格因素。但當時企業對人才的選拔還停留在如何避免人情關系的層面，對人才的科學測評沒有形成強烈的現實需求。人才測評機構對企業的實際運作也缺乏深入研究，只是機械引進國外測評工具，本土化不夠、沒有融會貫通為自己的東西。隨著被測人接觸次數的增加，熟練效應愈發嚴重。對個人來說，重要的是通過測評這一關，找到一份工作，至于是否真正適合自己，顯得并不重要（還有鐵飯碗的殘余意識）。性向測試的表面效度，使被測人刻意迎合。這些都嚴重地影響了測評的可信性與有效性，中國的人才測評也進入了低谷。

    進入21世紀以來，人才測評的方式逐漸豐富，投射測驗、情景模擬等方式被更多地應用，試題的本土化有了很大進步，人才測評的信度與效度也不斷提高。企業在員工選拔上的關注點，也經歷了學歷背景——知識技能——工作經驗——素質要求等漫長的轉變歷程。人格、興趣、動機等影響工作效率的關鍵心理因素越來越受到關注。對個人來說，“只有找到適合的工作，才能充分發揮自己的潛能”，也逐漸成為一種共識。

    但在現實的人才選拔中，有多少企業使用了規范的測評工具？人才測評類服務企業的運作狀況如何？有多少求職者是抱著真實了解自己的平和心態參加測評的？有幾個企業敢幾次使用同一套測評的題目而不變換？或者僅用一套標準的測評工具確定人選？

    問題的答案顯然是不容樂觀的！

人才測評的三方相關者不能不思考：企業應該把人才測評放在一個什么位置？人才測評服務提供者如何打造經得住考驗的測評工具？個人求職者以什么樣的心態對待人才測評？
參考資料：石油和化工人才管理網