人才測評門庭若市

發布時間：2011-07-22 17:16:08

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    人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別優秀人才成為企業管理的重中之重，人才測評工具因其在人力資源管理各個環節的出色表現備受青睞。
甄別人才的慧眼
　　在上海中心工作了14年之久的陶正奮主任經歷了從“門可羅雀”到現在“門庭若市”的變化，她對人才測評在中國的發展有著切身的體會，陶認為測評業務受到國內企業的關注是國內企業的管理要求的進步。
　　上海任職資格評價中心早在1988年8月就率先應用人才測評方法甄別人才。
　　此后深圳市企業高級經理人才評薦中心、北京市人才素質測評考試中心等相繼成立并紛紛開設了人才測評業務。
　　現在上海任職資格評價中心已先后接受了數百家大中型企業、三資企業的委托，運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；尤其讓陶感到自豪的是，人才測評服務進入了上海廳局級干部的選拔過程中。
　　“我們在獵取人才、幫助客戶了解自己的時候也使用一些測評工具和手段，”光輝國際的顧偉忠博士說，“這樣才能更好地為他們提供咨詢服務。”
復旦金仕達公司人力資源部的袁勇經理，最近正忙著招聘和公司員工的測試。“企業采用這個測評手段是必要的輔助方式，可以把不對稱的信息盡量平衡，做出最佳的決策。”
據有關人力資源公司調查，在歐美企業中，招聘、選拔過程中使用測評手段的比率達到80％以上，甚至有的跨國公司設立了自己的測評機構。現在美國，測評可以是說形成了一個產業，每年僅人才測評服務的直接收入已多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則多達100多億美元。
　　人才測評的應用與工具人才測評的效果如何？無論是企業還是個人都會心存疑惑，誰也不想讓薄薄的幾頁紙或是面對面回答幾個問題就決定了自己的前途。
　　“效果如何，要看用的是什么工具和怎樣用”，復旦大學心理研究所主任孫時進博士指出。袁勇認為，根據企業的特點，主要采用的是個性化行為測試、智商測試，還有基礎性的測試比如手指運作、感官反應等必須的技能測驗。自動生成的報告將成為日后培訓和任用的重要依據。
　　MBTI（邁爾斯?布理格斯性格類型指標）測試是目前最常用的人才測評工具之一，MBTI中國區代理思維管理咨詢公司的潘驪小姐給筆者做了測試，過程中她始終要求筆者進入放松狀態。
“如果我爸爸知道這個測評就好了，他到去世的時候也不理解我。”曾經是美國駐華總領事的GeneDorris先生非常推崇MBTI的檢驗效果，現在他是人力資源———領導藝術方面———的培訓師并在上海開了一家人力資源公司。“性格測試可以幫助我們認識自己是什么樣的人，然后學會理解別人并和諧相處。”Gene　Dorris認為測試的目的是挖掘潛在的能力。
　　測評中經常會有“不真實回答”，“專業上稱之為‘社會稱許性’（大多數人都贊同）問題。”孫時進說，一般而言，被測人在非常想獲得某個職位時更有可能出現此類情況。比如問題是：“你經常標新立異么？”，應聘市場類職位的被測人實際行為即便不是這樣，他為了得高分也有可能回答“是”。
　　看來，要得到有效的測評效果，選擇好的測評工具非常關鍵。人才測評準確與否取決于兩個方面：一個是選擇工具的水平，一個是應用工具的水平。
　　目前，國內不少人才測評軟件是將國外的測評軟件簡單漢化處理，并沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的“常模”和評價體系，造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但由于結果的評價方法、數據的綜合分析很不夠，其結果的準確性自然就差了。
業內人士認為，能夠控制好社會稱許性問題只是優秀測試的特征之一，最重要的衡量指標是測驗的信度和效度指標，即一個測驗要能測到它所標明測評的維度、并且有很高的穩定性。比方說團隊精神的測評，測評分數是不是就代表團隊合作的傾向度；如果進行重復測評，差別大不大？
　　人才測評用在招聘階段是比較合適的，而考核過程中盡量不用，因為考核注重的是結果，而不應該以個人素質為導向的。
黃在選擇測評工具的時候，首先要明確該測評工具研發者的背景，他們是否了解企業用人的特點和需求，使用之前最好請自己熟識的人測一測，看看結果如何，因為測評工具只是在被測人的眾多個性中找出一些共性。
主題釋義
　　人才測評，通常是指運用心理學、管理學等多學科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種因素進行測量和評價的方式。人才測評充分利用了心理學和管理學的研究成果，在實驗中實施常模分析，即從大量的測試中總結被測試者的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統，對一般認知能力、社會成熟度和人的行為風格進行測試。人才測評的試題主要分為能力測試、智商水平測試、性格特征測試、情商素質測試等方面。
　　人才測評有狹義和廣義之分，狹義的測評主要包括能力測驗和個性測驗兩種，廣義的人才測評還包括面試、工作樣本測驗和情景模擬測驗。
常用測試工具
　　BTI性格類型測驗
以瑞士心理學家CarlG.Jung\(卡爾?容格\)的心理類型理論為基礎,由兩位作者\(母親Briggs與女兒Myers研究并發展成一種測試工具;通過了解人們在做事獲取信息、決策等方面的偏好來從四個角度報告出16種不同的個性類型,廣泛應用于自身成長及發展、職業發展與開拓、人際關系評估、組織發展、團體組建、問題解決、管理領導人員的素質培訓、教學大綱的制定等方面的指導;是目前國際上最流行的企業管理工具和人員培訓工具。
卡特爾16種人格因素測驗
　　美國伊利諾州州立大學個性研究所卡特爾教授編制;由187道測題組成;測驗結果可得出個人的人格特征剖面圖,還可進一步分析個人的心理健康、專業有無成就創造力、成長能力等狀況
Y－G性格測驗
　　日本原京都大學矢田部達郎教授與關西大學遷罔美延教授等人以美國心理學家吉爾福特的個性量表為基礎而編制,1983年修訂中國版本;由120個測題組成;可將人的性格類型分為五大類,測驗可用于青少年心理咨詢、就業指導、人才選拔和培訓、公安司法等方面。
艾森克個性測驗
　　英國心理學家艾森克編制,湖南醫科大學龔耀先教授修訂;包含88個測題；從性格內外向和情緒穩定性二個維度分析人的個性,可幫助被測者了解自己的性格類型,指導職業選擇和自我發展。
瑞文智力測驗
　　非文字智力測驗的一種,由英國心理學家編制,華東師范大學心理系修訂;由72個測題組成;通過圖形推理的方式測驗被測者的觀察力、分析力和推理能力,并提供智力測驗的結果解釋。
管理能力測驗
　　以模擬工作情境的方式設定管理問題,包含136個測題;從27個方面分析被測者在管理工作中的態度、方式、計劃性、適應性、時間觀念等，從而對被試者的管理能力與水平作出評價。
職業傾向測驗
　　職業傾向測驗系統由職業興趣、職業價值觀和職業人格三個部分組成，通過測試幫助被測者發現和確定自己的職業興趣和能力特長,從而更好地做出就業升學進修或職業轉向的選擇。

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