在人力資源市場上，不同的人員都有自己不同的身價，雖然我們有時不一定能精確地計算出這一身價，但人們心目中總有一個大致的估計。

    作為一個經營者，應該很清楚哪些費用是可以節約的，而哪些成本是必須付出的。如果我們在重要的人事管理和安置上過于斤斤計較，從表面上看，有可能由于低費用使企業節省了一筆開支，但由于人員使用不當，卻可能使企業蒙受更多、更大的損失。

    比如，直接的損失是人們對自己角色認識不清或不滿意，導致缺勤、曠工和離職等。那么，這些現象會產生人力資源使用不充分，人員培訓和調整的成本提高。再有，由于心理的不滿，導致人們在生產行為上質量下降，怠工；甚至產生事故，這都會加大成本。此外，士氣低落、不滿情緒的形成和擴散還會影響到群體中的人際信任和尊重。

    俗話說：物有所值。如何衡量和確定這一人力資源的成本，也要符合經濟規律和市場規律。一般來說可從個體、群體和環境這三個方面考慮。

    首先，個體能力與作用的不可替代性是最重要的，是衡量人才價值的最根本因素。克萊斯勒汽車公司由于有了亞科卡的加入，使企業重新獲得了競爭的能力，企業投入從管理生產的高效回報中得到了補償。但是，在高薪聘請人才的時候，企業也要考慮到他與部門的配合和適宜性。

    群體因素

    我們經常看到和聽到一些人事管理失敗的例子，很多在某一環境中成功的管理人才，卻往往在另一個環境中不能發揮其應有的作用。這也就是說在人事安排上，企業忽視了其操作上的風險，個體能力的發揮，有時是受到群體因素制約的。企業應預測到管理者可能給自己帶來的收益，并要衡量和評估這一收益對企業生存與發展的意義和作用。

    所處的社會環境

    人力資源的成本，應決定于這個環境對這一資源生產和維護的費用。如果企業提供的條件低于社會環境的標準，無疑會造成人員的流失或低生產績效。但如果條件過高，超出社會的平均水平，也會產生問題，至少是企業的其他人員產生不利的影響。