第一步：推理能力測驗來測評。
    合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質。
    創新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創新能力的高低和很多素質有直接關系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質的工具，并在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創新能力的問題。
    第二步，實施測評，反績測評結果。
    在招聘測評過程中，首先由技術專家（一般是項目經理）進行技術面試，過關者由咨詢公司進行綜合能力測評。
    在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經歷過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業之后的個人前途充滿希望！”很多學生都有這樣的想法。
    綜合能力測評結束后3-4天，項目經理拿到咨詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創新能力等個性方面綜合能力的評價描述。
    項目經理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關注的是非技術素質，這就為用人經理提供了很好的參考。到后來，項目經理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質測評報告，以便更準確、更快地決策。
    另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業生涯、指導開展工作的參考。
    第三步，跟蹤研究。
    為了更好地改進招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數據，為改進測評方法奠定基礎。由于追蹤研究的最佳時間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒有進行完畢。