我們常認(rèn)為招聘是個一對一的過程，管理者隔著桌子對候選人面試，稍后即可決定誰錄取。

但是，就像大部分業(yè)務(wù)，如果以團隊來完成工作，你會得到更好的成果。你最好的成員，對誰能錄取，能提供你寶貴的意見。他們將能看到你忽略的候選人細(xì)節(jié)，諸如你沒記下的候選人個性特點、你不熟悉的技術(shù)優(yōu)、缺點。你的團隊可以給你做招聘決策所需的全面看法，對于該如何設(shè)計候選人的定位與職責(zé)，他們也會有很好的建議。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，對于團隊成員的面試意見，你可以不同意，但你必須信任，因為沒有他們，你無法做的更好。另一方面，如果團隊沒有參與招聘過程，可能會覺得你對他們的看法沒有信心。

如果你的團隊完全被排除于招聘過程外，他們可能因為對新員工不了解，而感到不安、不滿，甚至威脅他。不論新員工是否真的勝任，這種氛圍都是毒害，讓你的完美招聘功虧一簣。

如果你已有一個讓你信賴的團隊，你可仰賴他們的客觀意見和明智分析，本文所提及的指導(dǎo)原則就很有效。如果你沒有這種團隊，你必須回到原點、按部就班地建立合作文化和重設(shè)團隊的目標(biāo)，越少自負(fù)，團隊協(xié)作越好。

優(yōu)秀的團隊相信，擁有越多無私的隊員，每個隊員才能贏得越多場勝利。

英雄識英雄：高績效的員工，傾向要求與能夠強化團隊的人共事，他們也認(rèn)知由富有成效、自我驅(qū)動的人所組成的團隊，會互協(xié)助彼此展現(xiàn)卓越績效。你的招聘是否完美，正攸關(guān)他們的自身利益，所以你應(yīng)該好好使用團隊的力量。

我在寫面試相關(guān)的文章時，想到了團隊成員怎么分工，以全面評估候選人各方面的背景與績效：最好的工程師能負(fù)責(zé)評估技術(shù)能力、最好的溝通者負(fù)責(zé)描繪候選人的人際技能、你負(fù)責(zé)嘗試找出大腦“和”心臟“等更深層次的人格特性。”（譯者王威：「大腦」指的是能夠結(jié)合書本智慧和街頭智慧的彈性思維。「心臟」指候選人的一系列價值觀）

面試后，請立比對面談記錄，看看是否有任何候選人沒回答的問題、心神不安的表現(xiàn)、或潛在的陷阱？又或者，咱們彼此同意已經(jīng)掌握了一次潛在的完美招聘？

招聘也是建立互信的最佳實踐：當(dāng)你邀請團隊參與招聘過程，你正向他們送出一個信號：你不僅信任他們的業(yè)務(wù)直覺，還信任他們對人的判斷。新員工必將是團隊的一份子，因此團隊對于招聘的評估，就是團隊一起作出的投資決策。如果決策的成果卓越，每個人都會因為優(yōu)秀人才的加入而獲益。如果投資失敗，那么大家無一幸免，只有重新爬起，在下一個候選人的評估，做到面面俱到。

團隊式招聘可以提升成功的可能性，在某種程度上來說，是因為團隊成員共同期許勝任的新成員到來。大多數(shù)人會特意去協(xié)助招聘作，以正確選擇地選出新人，因為他們曾經(jīng)歷過相同的過程，他們因而理解到此法是招聘的最佳實踐。

如此一來，也給了新人找到導(dǎo)師與合作伙伴的更好方式，對于釋放新人潛力有巨大的幫助，同時，也重新激活了老隊員的能量。

如果你是一個新員工，團隊式聘用的價值對你也顯而易見：你早已經(jīng)與即將共事的上司、同事和下屬，進行多次意味深長的交流。如果這些人都同意你入職和渴望與你共事，你已經(jīng)成功了一半。在你尚未入職前就能感受到如此良好的團隊氛圍，那么，你可以確信自己獲得了一份好工作。